lunes, 7 de diciembre de 2015

Humillación y endogamia

Esta es una de esas entradas que uno escribe casi por obligación, por descargar, por soltar toda la mierda que se puede llegar a enquistar. Es una de esas entradas que a mí me gusta llamar terapéuticas, porque al final, te quita un peso de encima. Pero también pretendo que reflexionemos sobre uno de esos cánceres que asolan la universidad. Ojo, eso sí: es un cáncer sólo cuando afecta a los demás, cuando somos nosotros los aquejados, entonces es la situación normal y hay que mantenerla y alimentarla a toda costa. Incluso a costa de gente que lo único que busca es hacer su vida y progresar en su carrera científica.



Humillación vs. humildad


Cuando uno va a una entrevista de trabajo, sea en el ámbito que sea, no puede presentarse con ese falso orgullo del que presumen muchos, pero tampoco puede ir con el ánimo rebajado. El equilibrio suele ser difícil de alcanzar, pero hay que transmitir la sensación de ser el mejor candidato para el puesto sin transmitir la sensación de desprecio por los demás candidatos o por el personal que te hace la entrevista. 

Pero esto no es lo que noté en mi última entrevista.

De los tres candidatos a los que se nos exigía estar a las 10:30 en el lugar de la cita, el único que estaba allí como un clavo era yo. Según los datos de la convocatoria, no presentarte a la entrevista era descalificatorio y en todo caso significaba renunciar a la plaza. Qué suerte, pensaréis alguno, el trabajo es tuyo. Pues no. El tribunal reunido no salió a llamar a la gente a convocatoria. Ni siquiera se dignó en preguntar ni llamar a la gente ni comprobar quién había acudido. A las 11:15 (con 45 minutos de retraso), la presidenta de la mesa salió a llamarme directamente a mí. Sin convocar a nadie más. Claro que, para entonces, ya habían llegado las otras dos candidatas a la plaza. 

Pero a pesar de que la suerte ya estaba echada, entras a la entrevista con la mejor sonrisa de la que eres capaz. Uno espera que se le pregunte por su curriculum, por su experiencia, por su adaptabilidad y su capacidad de aprendizaje y para trabajar en equipo. Pero no. Uno se encuentra ante cuatro miembros de un tribunal que ni le dan los buenos días ni le miran a la cara. Y ni siquiera le ofrecen asiento. Uno, que es un hombre educado, se mantuvo de pie hasta el final. 

Y de esta guisa, y sin siquiera mirarme a la cara, me espetaron la siguiente pregunta, literal:

- Tienes un CV brillante, pero ¿por qué te presentas a esta plaza si las otras dos candidatas son más útiles que tú?

Claro, a cualquiera se le quedaría el culo torcido. A mí también. Y contesté con toda la sinceridad del mundo que porque necesitaba el trabajo. A partir de ahí se perdieron totalmente las formas y toda la humildad se convirtió en humillación. De hecho, aquello fue lo más suave que me dijeron: poca vergüenza, incapaz, caradura... En fin, que no quiero vivirlo otra vez, porque de ahí al ataque de ansiedad hay un paso.

Sí, no voy a negar que yo no tengo experiencia alguna en manejo de poblaciones bacterianas no cultivables. Ninguna. Pero en abril del año 2009 tampoco tenía ninguna experiencia en caracterización biofísica de proteínas y ahora manejo  el ITC (calorimetría isotérmica de titulación) que da gusto. Y supongo que el muchacho cuya única función allí fue humillarme, el primer día que entró a trabajar en su puesto tampoco tenía ninguna idea de lo que iba a hacer. Pero para eso están los protocolos y la bibliografía: para leer como cabrones y aprender a hacer las cosas.

Todo el chaparrón lo aguanté con mi mejor sonrisa. O bueno, la mejor que pude esgrimir en ese momento. Pero al salir fuera, te derrumbas, te encorajinas, como decía mi madre, y acabas peor que antes de entrar a la entrevista. Ahora, en frío, lo considero de nuevo y me doy cuenta de que el problema fue otro, más grave, un cáncer para la investigación universitaria de este país.

Endogamia: la explicación


Curiosamente, la clave me la habían dado justo en la entrevista: las otras dos candidatas eran más útiles que yo. 

Cuando uno se presenta a este tipo de plazas sabe que tienen "bicho". Vamos, que uno espera que haya alguien del grupo que esté por delante de ti en preferencia. Es normal. Todos podemos entender esto llegado el momento: uno forma a una persona, la enseña a trabajar, la pone a punto en su línea de investigación y, cuando ya la ha entrenado y formado para investigar de forma independiente y autónoma, tiene que dejarla ir. Cuando lo que uno desearía es quedarse con ella y que ayudara al grupo a crecer y salir adelante. 

Esto que parece tan lógico es lo que llamamos endogamia: retener a los investigadores de nuestro grupo hasta que, llegado el momento, puedan colocarse en el departamento, reuniéndose así más votos para que las decisiones que afecten al grupo sean así más favorecedoras al mismo. De esta manera, unos grupos prevalecen y otros se hunden. 

Es todo un juego político, claro. En el que las víctimas somos los demás.

Porque esta gente que se dedica a poner y quitar reyes y reinas en sus tronos y a meter a su propia gente en sus propios grupos, se llenan la boca de proclamas contra la endogamia. Sí, la endogamia es malísima, señores. ¿Qué es eso de politiquear descaradamente para que las plazas, fijas o temporales, se las lleven siempre los mismos? No, hombre no... hay que hacerlo subrepticiamente, con subterfugios de toda clase, con amaños, con apaños si es necesario... Y llegar a la humillación si hace falta. Porque los CV no son públicos, ni mucho menos. Pero PubMed es muy chivato, y buscando a un candidato que compite contigo por una plaza, puedes hacerte una idea de cómo será su CV restante. Pero eso da igual: exigir  méritos es para la plebe de fuera. Los que yo conozco, los míos, los que son de mi misma ralea no es necesario que los tengan. Basta con que sean míos.

Y al final, nos quedamos fuera los de siempre, los que cumplimos con las exigencias del guión, los que sí nos hemos cargado de méritos, aunque fuera a costa de estar hasta las mil y monas en el laboratorio para terminar cursos, experimentos y papers. Sólo por el hecho de no ser el candidato del grupo. ¿Para qué me sirven entonces a mí mis méritos?

Este problema tiene mala solución. Al menos, hasta que la entrevista deje de ser determinante o se le conceda verdadero peso a los méritos del candidato. Porque el que la entrevista se lleve una jugosa parte de la puntuación (en la del otro día era un 20% de la puntuación final) ya pone en ventaja al candidato elegido por el grupo para meterlo ahí, aunque luego su curriculum investigador deje bastante que desear. Si de 10 puntos, 2 son para el candidato quiera o no quiera, puedo ponerle 0,1 puntos al candidato que no quiero y dejarlo fuera, sí o sí. Y si el CV investigador son 5 puntos, pongo 1 punto por artículo indexado hasta un máximo de 5 puntos en el baremo y da igual si el otro candidato tiene 80 artículos, 20 capítulos de libro, 100 publicaciones en Congresos, 3 patentes y una experiencia equivalente a alguno de los miembros del tribunal evaluador. Esto no tiene ni pies ni cabeza.

Y puede que la solución sea aún más sencilla: un baremo fijo, con puntuaciones invariables por congreso, publicación y mérito específico, que pudiera evaluar A CIEGAS un administrativo, mediante un sencillo sistema de sumas y multiplicaciones. Y que el que tuviera más puntos obtuviera la plaza. Que la entrevista sólo se convocara si hubiera una diferencia mínima entre dos candidatos. Y así, ni la entrevista ni las decisiones del grupo sobre el baremo tendrían el peso que tienen consiguiéndose las cotas de endogamia que tenemos en nuestra universidad.

Porque sí, la endogamia es un problema. Pero nadie parece querer ponerle freno. En las convocatorias oficiales se incluye una cláusula del tipo "no podrá volver a su universidad/grupo en el que hizo la tesis a menos que hayan transcurrido 2/3/5 años desde que leyó su tesis doctoral". Y esto está bien, sí. Pero, ¿en qué circunstancias vuelve? ¿Ha ampliado en algo su CV? ¿Ha tenido la oportunidad de emplearlo? Porque si lo ha ampliado mucho es un valor añadido que el grupo querrá recuperar y debería poder recuperarlo. Porque si no ha tenido la oportunidad de hacerlo podría recuperarse para la carrera científica en un grupo que sabe que trabajará bien. Porque si después de haber pasado 2-5 años fuera del grupo en el que has hecho la tesis y con la oportunidad concedida, no has ampliado tu CV, algo has tenido que hacer muy mal. Y si, aún sin tener la oportunidad, tu CV ha crecido, más razón para recuperarte. Pero no. Hay quien manipula las fechas, bordea la convocatoria... que más que grupos de investigación parecen escuderías de Formula 1, buscando la brecha en las normas para colar a su candidato. Y lo cuelan. Vaya que si lo cuelan.

Para muestra, mi propia experiencia. En tres años en paro, me habré postulado para un total de 25 plazas, 15 de las cuales requerían el pago de 24.85 € en concepto de presentación a la misma (y doy gracias que para parados sin retribución son gratis si presentas un papelito que te da el INEM). En 5 de ellas, la plaza era de candidato a una convocatoria pública (Juan de la Cierva, Retos para la Sociedad... este tipo de convocatorias) y fui elegido. En las otras 20 plazas, los baremos se retocaron para dar cabida a los candidatos que previamente estaban (o hacía poco que se habían ido) en el grupo que las convocaba o se dio un peso importante (demasiado, hasta la mitad de la puntuación final) a la entrevista para que dicho candidato tuviera una preeminencia mayor. En 5 de ellas, contando la que os he narrado al principio, me humillaron directamente. En las otras 15, los candidatos que pertenecían al grupo con anterioridad consiguieron puntuaciones más altas en su curriculum investigador a pesar de tener hasta 7 veces menos artículos que yo, con excusas peregrinas del tipo: no tienes experiencia en investigación (sí, tal cual), no tienes el perfil que buscamos (en plazas para investigación en plegamiento de proteínas en las que ya había trabajado), buscamos alguien que haya manejado otro modelo de esclerosis múltiple (que no se especificaba en la plaza) o, directamente, no cumples los requisitos que se piden en la plaza (y supongo que por eso no estoy en la entrevista, claro). Si se grabaran las entrevistas, sacaríamos un programa de cámara oculta hilarante, os lo digo yo.

Y, al final, el candidato idóneo, casualidades de la vida, era el que subía con la bata puesta a la entrevista, el que se pasaba el rato de espera ante la puerta de charleta con la gente que pasaba por allí o el que, en una muestra del respeto hacia sus competidores, declaraba que vengo a este paripé, pero la plaza es mía.

Pero luego, eso sí, la endogamia es un problema, muy gordo. Un problema a erradicar. Pero que lo erradiquen otros, que a mí me da la risa.

3 comentarios :

  1. Yo tuve un jefe que decía que era muy bueno que tras formar a alguien en tú equipo se fuera a otro sitio pues al final tenias gente conocida en todos los sitios con la ventajas que eso supone, desde el contacto directo al conocer la forma de trabajar, desgraciadamente aquí se lleva más lo que comentas. Para agravar este asunto hay un punto mas: los jefecillos que para seguir sobresaliendo se rodean de incompetentes, al final lo paga la universidad, los alumnos, los que se quedan fuera de la rueda, pero el jefecillo sigue tan feliz al frente de un equipillo de mediocres.
    Lo que ya me parece insoportable es el cachondeo e insulto, deberían darse a conocer estas cosas con nombre y apellidos, pero claro tampoco quiere nadie enemistarse con gente a la que seguramente se va a encontrar de nuevo mas adelante
    Ánimo y mas suerte en la próxima

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  2. A mi me recuerda cuando uno busca trabajo y te piden 2, 3 o 5 años de experiencia pero para conseguir experiencia necesitas trabajo de eso mismo que te exige 2, 3 o 5 años de experiencia y yo pregunto ¿compro la experiencia en el supermercado?.

    Suerte y ánimo, aunque llega un momento que el ánimo escasea.

    Un saludo.

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  3. En primer lugar, decir que estoy completamente de acuerdo respecto a la endogamia: es necesario acabar con la obtención de puestos "de confianza" en investigación y Universidad, es obvio que debería elegirse por méritos. Dicho esto, creo que habría que diferenciar entre puestos de trabajo en concurrencia competitiva (Juan de la Cierva, RyC, oposiciones) y las contrataciones con cargo a proyecto, como postdocs y técnicos de laboratorio. En otros países mucho mejor situados en ciencia, como Francia, USA o Reino Unido, estas contrataciones no necesitan de una puntuación de baremos. Suelen basarse en cartas de recomendaciones y en la opinión subjetiva del IP respecto al CV y a una entrevista personal. Para el éxito del proyecto, la selección de personal es vital, y el IP quiere elegir al mejor, algo que parece obvio pero no lo es tanto. En mi opinión, si acabásemos con la endogamia y se valorase a los grupos de investigación con criterios objetivos, entonces se forzaría a elegir a los más adecuados para el puesto de trabajo ofertado, sin favoritismos de ningún tipo.
    Animo, suerte y un saludo

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